Ist Erfolg attraktiv?

Arbeitnehmer attestieren den erfolgreichen Unternehmen eine gewisse Attraktivität. Jedoch welche Faktoren beeinflussen die Unternehmensattraktivität effektiv? Und kann Attraktivität durch den Arbeitgeber beeinflusst werden?

„Ich zahle nicht gute Löhne, weil ich viel Geld habe, sondern ich habe viel Geld, weil ich gute Löhne zahle.“

Robert Bosch, Unternehmer (Gründer der Robert Bosch GmbH), 1861-1942

Zu gegebenen Zeit war die Robert Bosch GmbH mit Sicherheit ein attraktiver Arbeitgeber, da die Entlöhnung vermutlich eines der wichtigsten Kriterien für Arbeitnehmende war.
In unserer Wohlstandgesellschaft haben sich die Prioritäten und somit der Anspruch der Angestellten jedoch etwas verändert. Sicherlich ist eine angemessene Vergütung der geleisteten Arbeit nach wie vor ein Teil der gesamten Arbeitgeberattraktivität, jedoch werden mittlerweile nicht auch andere Faktoren in Ihrer Wahrnehmung höher gewichtet?

Zusätzlich stellt sich die Frage, welche Faktoren die Attraktivität eines Unternehmens effektiv beeinflussen. Die Brisanz dieser Frage ist nicht nur matchentscheiden für den Erfolg, sondern auch für den aktuell herrschenden «war for talents». Da sich in der heutigen Situation die Arbeitgeber bei den potenziellen Arbeitnehmern bewerben müssen, um überhaupt Mitarbeiter zu finden, ist der gute Ruf und somit die Attraktivität eines Unternehmens umso wichtiger.

Arbeitgeberattraktivität wird subjektiv wahrgenommen

Um die Komplexität der Attraktivität zu brechen, ist die Unterteilung in sogenannte Unternehmenskompetenzen notwendig. Ein gutes Kompetenzmanagement, das nicht nur die Mitarbeiterkompetenzen in Betracht zieht, sondern gleichermassen die Arbeitgeberkompetenzen analysiert ist die Grundvoraussetzung einer ganzheitlichen Attraktivitätsbetrachtung.

Der KMU+ Kompetenzkreis unterteilt nun die gesamthaft subjektiv wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität in einzelne Unternehmenskompetenzen. Die Unterteilung ermöglicht eine objektivere Beurteilung und zeigt die möglichen Interventionsbereiche auf, welche die Attraktivität gezielt steigert.

Eine von Willax & Partner GmbH durchgeführte Umfrage zur Arbeitgeberattraktivität untersucht die heutigen Ansprüche an die Attraktivität eines Unternehmens in den vier Kategorien des KMU+ Kompetenzkreises. Daraus ergeben sich wertvolle Aussagen zu den neun einzelnen Unternehmenskompetenzen, welche direkt oder indirekt gefördert werden können.

Die aktuell noch nicht repräsentativen Resultate der Umfrage zeigen jedoch schon deutlich, dass die Vergütung nicht mehr den Stellenwert wie zu Robert Boschs Zeiten hat. Eine gute Arbeitgeberattraktivität ist heutzutage vermehrt auf die vorhandenen Sozialkompetenzen im Unternehmen und deren Themenfelder zurückzuführen.

Werden die Erwartungen der einzelnen Unternehmenskompetenzen mit der aktuell empfundenen Realität verglichen, zeigt sich eine mögliche Diskrepanz, welche die Attraktivität schmälert. Je höher der Indikator der Diskrepanz, desto mehr Entwicklungspotenzial ist in diesem Bereich vorhanden.

Somit erhält der Arbeitgeber einen Wegweiser zur Steigerung seiner Attraktivität. Im Gegensatz zu den Arbeitgeberkompetenzen, welche direkt beeinflussbar sind, werden die Arbeitnehmerkompetenzen durch alle im Betrieb beschäftigten Personen geprägt. Diese können nur indirekt durch Personalentscheide oder proaktive Beeinflussung der Belegschaft verändert werden.

Der Erfolg ist lediglich eine positive Auswirkung einer hohen Unternehmensattraktivität.

Der KMU+ Kompetenzkreis relativiert die Komplexität der Arbeitgeberattraktivität, um diese zu beeinflussen. Da die Aussagekraft stark von den Gegebenheiten wie Branche sowie dessen Umfeld oder der Arbeitnehmenden abhängig ist, empfiehlt es sich eine unternehmensbezogene Attraktivitätsanalyse zu erstellen. Je gezielter die Interventionen in den richtigen Bereichen eingeleitet werden, desto mehr wird die Unternehmensattraktivität gesteigert und letztendlich auch der damit zusammenhängende Erfolg!